Ny bok - Ledarskapskompetens

Hösten 2022 kommer boken Ledarskapskompetens - leda, lära och utveckla av Mikael Jensen ut i bokhandlarna. Det är en bok som går helt i linje med hur vi arbetar. Vi ska sammanfatta boken så att du får en försmak om vad du kan vänta både av boken och vårt sätt att arbeta.

Det finns ett stort utbud av böcker om ledarskap. Vissa är av den äldre skolan och bygger på att ledare har särskilda egenskaper. Många har de senaste decennierna tagit fasta på det transformativa ledarskapet. På senare tid handlar det mer om relationellt ledarskap, distribuerat ledarskap eller tillitsbaserat ledarskap. Det finns många varianter.

Framgångsrika företagsledare eller toppolitiker ger sina ledarskapstips. Framgångsrika forskare ger sin bild och den kan vara ganska komplex. Vad är det då egentligen som ger den hjälp både nyblivna ledare och etablerade ledare kan ha nytta av? Svaret är delvis allt det som redan har berörts men om man vill vara både handfast och med viss teoretisk tyngd ska man titta närmare på ett kompetensperspektiv. Det går att se att vi på vår sajt lyfter fram det regelbundet så vi är redan inne på det spåret. Vad är det som kan få dig att nappa?

Ledarskapskompetens är en bok som bygger på ett flertal övrblickbara antaganden som man sedan kan göra mer och mer komplexa ju mer man lär sig. Vi börjar med att titta på några grundläggande antaganden som boken gör.

Ledarskap är ett fenomen som man huvudsakligen lär sig
Det man lär sig är ledarskapskompetenser
Boken utgår ifrån en modell med ett begränsat antal kompetenser
Vissa kompetenser är viktigare än andra
Fyra kompetenser är helt centrala och kallas huvudkomponenter i ledarskapsmodellen
Nio kompetenser är viktiga nog för att finnas med i modellen men de är lite mer perifera och kallas därför bikomponenter

Det är stor skillnad mellan kompetensernas tyngd i boken. Tre kompetenser beskrivs i ett kapitel som omfattar ca sex sidor. Andra kompetenser beskrivs i kapitel som är längre än 20 sidor.

Eftersom modellen består av fyra huvudkomponenter och nio bikomponenter är det relativt enkel. Det finns andra ledarskapsmodeller som bygger på mer än 50 kompetenser. Säkert är alla av betydelse men det finns ändå forskning som pekar på att vissa är viktigare än andra. I boken Ledarskapskompetens har ett mindre antal tagits fram för att man som ledare ska kunna göra en prioritering. Vad behöver man som ledare bli bättre på? Ledarskapsmodellen ger tydliga indikationer.

Förutom att skilja på huvudkomponenter och bikomponenter presenteras också skillnaden mellan generiska kompetenser och specifika kompetenser. Generiska kompetenser är gångbara i alla organisationer, branscher och områden. Det finns helt enkelt vissa saker som alla behöver vara bra på. Specifika kompetenser är sådana kompetenser som är typiska och särskilt viktiga inom en viss bransch, ett viss typ av organisationer och i just den verksamhet som du är del av. Någon som har varit chef inom IT-sektorn kan inte utan problem gå in och bli chef i byggsektorn. Man måste kunna det som rör kärnverksamheten för att kunna leda den. I boken kallas detta kompetensområde för grundläggande verksamhetsbaserade kompetenser. Denna kompetens utgör en av de fyra huvudkomponenterna i modellen.

Det är sällan någon kompetens är helt och hållet generisk eller specifik. De mest generiska kompetenserna som presenteras i boken är kommunikationskompetens, relationskompetens, motivationskompetens, återkopplingskompetens, självkännedom (eller självledarskap) och nätverkskompetens. De mest specifika kompetenserna är verksamhetsbaserad kompetens, målformuleringskompetens, kontrollkompetens, beslutskompetens, problemhanteringskompetens, komtextkompetens och organisationskompetens. Den verksamhetsbaserade kompetensen är den mest specifika. De andra sex har generiska inslag. Ett exempel är beslutskompetens då man kan lära sig hur man fattar välgrundade beslut oavsett var man är. Även ett så generiskt område som kommunikation kan dock vara specifikt när det gäller att ha ett yrkesspråk eller liknande som kan vara både yrkesinriktat och lokalt till en viss organisation.

En viktig grund för modellen och dess indelning är att följare har fått uttala sig om vad som är viktigt för att kunna bli ledd. Det handlar om vad som gör att medarbetare trivs, vad som gör att de vill satsa långsiktigt, att de kan göra ett bra jobb och att de är villiga att göra det lilla extra för sin organisation. Ledare som kan formulera rimliga och tydliga mål baserade på kärnverksamheten samt att de har kommunikationskompetens och relationskompetens är viktigast, som det verkar.

Att känna sig själv, sin organisation och sina medarbetare är centralt. Boken är en god vägvisare in i dessa centrala delar. Den börjar med att förklara kompetensbegreppet och hur synen på ledarskapskompetens har utvecklats med tiden. Det viktigaste kapitlet är kapitel fyra där bokens ledarskapsmodell presenteras. Detta görs i bokens första del. I del två tas huvudkomponenterna upp mer i detalj. I del tre fördjupas bikomponenterna. Boken har också en fjärde del där modellen testas.

Kapitel 15 som inleder del fyra jämför ledarskapsmodellen med etablerade teorier för att se likheter och skillnader. I flera fall kan man se att modellen är komplementär till redan förekommande och framstående teorier. Det ger en ytterligare nyansering av ledarskapsmodellen och visar dess gångbarhet, men även begränsningar.

Kapitel 16 och 17 presenterar två exempel. I det första fallet är det en e-handel som analyeras med hjälp av ledarskapsmodellens 13 kompetenser. I det andra fallet är det ett projekt och en projektledare som granskas närmare.

Det 18:e och sista kapitlet tar upp ledarskapsutveckling. Utgångspunkter är de 13 kompetenserna och hur de kan utvecklas. Kompetenser är av sin natur utvecklingsbara. Vilken eller vilka kompetenser ska man prioritera? I kapitlet problematiseras ledarskapskurser och värdet av dessa. Ibland skulle de kunna få ännu bättre effekt om man tog fasta på problem som transferproblemet. I slutänden handlar det om vad organisationen behöver. En ledare är inte mer framgångsrik än den organisation hen leder. Alltså ska allt gynna organisationen och om det gynnar organisationen att någon i ledande postion utvecklar en viss sida då är det både organisationens och ledarens uppgift att det blir genomfört.

Boken Ledarskapskompetens ger en rad lovande insikter. Alla kan bli bättre på att leda. Vissa kompetenser är viktigare än andra. Ledarskap är en pågående process. Ledarskap bör ses som en lagsport snarare än en enmanssport. Finn styrkan i att jobba tillsammans.

Vi rekommenderar boken Ledarskapskompetens - leda, lära och utveckla både för att den är givande och för att vi tror på det den står för.

Du kan provläsa boken här.

Ledarskapskurser

Välj bland EmSec ABs korta och utvidgade kurser för att förbättra ditt ledarskap

Ny bok - Ledarskapskompetens

Andra inlägg

Välkommen till

Länkar